2011年6月，最高法院驳回了2004年加利福尼亚州联邦法院对150万女工的认证，声称他们在沃尔玛工作期间遭受了性别歧视的个人损害性后果。2011年10月底，路透社报道在加利福尼亚州联邦法院提起类似诉讼。这些案件提出了性别和性别歧视案件是否适合集体诉讼的有趣问题。

　　沃尔玛性别歧视

　　长期以来，1964年“民权法案”第七章禁止基于种族，宗教，性别或国籍的歧视。一名律师解释说，第七章是适用于加利福尼亚州和整个美国的联邦法律，旨在防止这些工人遭受歧视的个人伤害后果。它规定，任何就业条款和条件都不得发生歧视，包括雇用，解雇，福利或晋升。根据Title VII的权利受到侵犯的工人可以向平等机会就业委员会(EEOC)寻求帮助或提起民事诉讼。

　　2001年，大约150万名沃尔玛女性工人试图在集体诉讼中强制执行其第七条权利，声称沃尔玛向女性工人支付的工资低于男性工人，存在促销差距，女性工人受到不同待遇。如果属实，这些指控可能引发性别歧视诉讼。然而，案件从未确定沃尔玛是否因为沃尔玛反对大规模原告的认证而受到歧视。

　　头等行动索赔

　　集体诉讼案件是由大量原告人提起的，他们遭受了类似的错误。“联邦民事诉讼规则”中的集体诉讼案件的基本要求是，必须有一个共同的法律问题或与班级所有成员共有的共同问题。换句话说，必须有一些共同的线索将不同的原告联系在一起，以便集体诉讼案件继续进行。

　　2011年6月，美国最高法院以5比4的投票结果确定，2001年沃尔玛歧视案中缺乏共同点。一些人声称，通过更严格地确定是否存在“共同问题”的标准，这可能会产生重要的法律影响。

　　案件中的原告辩称，沃尔玛的文化允许当地管理者根据刻板印象做出主观和歧视性的决定。原告提供了社会学家的证词，他是社会结构和框架方面的专家。原告还提供了公司范围的统计数据，显示了男女员工之间的薪酬差距和晋升差距。

　　然而，最高法院大法官未能接受任何一个论证作为课堂认证所需的共同线索的证据。斯卡利亚大法官提出了这一推理，他表示原告未能在所涉及的待遇类型中表现出共同点。斯卡利亚指出，沃尔玛是一家主要的雇主，在美国拥有超过3,400家商店，并且有一项针对就业歧视的官方政策。斯卡利亚还写道，统计数据并不是一个共同问题的确凿证据，因为它们可以用其他因素来解释，例如缺乏希望在沃尔玛工作的女性。

　　由于没有统一的雇佣惯例作为集体诉讼的基础，并且由于案件中涉及的就业决策如此之多，Scalia表示原告缺乏强有力的理由，为什么这些数千个决策都应该归为一组。

　　据Bloomberg.com称，另一方面，原告的律师声称该判决违反了过去的先例，允许原告类别挑战共同的做法。

　　新诉讼

　　尽管最高法院于6月被解雇，但德克萨斯州和加利福尼亚州的法院都提出了新的集体诉讼请求。原告的律师表示，其他州会采取更多集体诉讼，但相信全州集体诉讼请求可能会被接受，因为这些集团规模较小，而且范围较窄。

　　然而，这些课程的规模仍然很大，仅在德克萨斯州的诉讼中就有超过45,000名原告。沃尔玛再次声称每个原告的情况都不同，并且缺乏统一的法律或事实问题。

　　集体诉讼和歧视案件

　　一名律师解释说，自第七章颁布以来，集体诉讼一直被用来为受歧视的少数群体寻求正义。加利福尼亚州和全国各地的早期法院承认，整个少数群体都遭受了个人伤害性后果，并且还承认了一种称为“不同影响”的歧视形式，这种歧视本质上是以群体为基础的(不同的影响主张声称就业实践具有歧视性甚至如果不是很明显，如果它对少数群体产生不利影响)。有些法院甚至允许不同少数民族的人参加集体诉讼以进行歧视，例如Sanchez诉标准品牌公司和Harvey诉国际收割公司。

　　然而，法院很快就开始摆脱歧视始终是一个集体问题的观点。在General Telephone Co.诉Falcon案中，法院谴责“全面”批准少数族裔原告团体的集体诉讼。法院明确表示，集体诉讼证明不应是自动的，尽管歧视种族/性别必然涉及该种族/性别的人群。根据这些可追溯到1982年的规则，集体成员在歧视集体诉讼中必须有一些一致的兴趣。

　　自从做出这一决定以来，法院一直认为，不同种类的歧视并非完全相同。例如，在招聘/解雇时声称歧视的人与宣称在晋升方面存在歧视的人有不同的不满。

　　因此，自20世纪80年代以来，收紧集体诉讼规则的基础已经到位，并且最初的沃尔玛声称不被接受为集体诉讼也就不足为奇了。尽管过去的先例清楚表明共同的线索是必不可少的，但后续的是否会继续存在还有待观察。