当招聘主管或经理使用某些可能导致歧视或违反各种法案(如“民权法案”和“美国残疾人法案”)的问题时，通常会出现疏忽的招聘行为。在从事这些做法时，雇主可能会面临与受影响者的诉讼。

　　雇主可以在雇用他人时使用各种策略来回答有关犯罪背景调查，婚姻状况和其他非法调查的问题。工人和申请人受到“公平就业和住房法”以及ADA和平等就业机会委员会的保护，因为雇主在询问和确定雇用人员的因素时不应参与招聘。其中一些保护措施延伸到那些本来无法获得这项工作的罪犯，这对于这些人的康复很重要。违反这些法律和法案可能会导致雇用律师对雇主提出疏忽索赔。

　　犯罪定罪史

　　在美国的某些地方，有一些额外的法律规则允许雇用被定罪的罪犯获得公平的机会。这使得囚犯能够在他或她通常不能根据犯罪历史获得就业时获得工作。但是，通过这些规则，他或她有机会工作一段时间，直到雇主确定他或她可能留在工作或终止发生。即使雇主仍然关注刑事定罪史，国家也会根据法案或法律实施就业机会。

　　招聘实践中的歧视

　　无论雇主是否使用背景调查或其他因素作为雇用申请人的可能性，他或她在歧视时都可能面临诉讼。在该国的某些地方，雇主不得使用个人的某些问题或行为来对付他或她。在其他州，雇主可以在各种问题上拥有更大的就业自由。但是，该公司仍可能面临因EEOC和民权法案而歧视受保护身份的诉讼。任何使用申请人性别的雇主在受到影响的人认为需要提起诉讼时，都会面临歧视诉讼。

　　“民权法案”第七章禁止雇主使用宗教行为的性别，肤色，国籍，种族和隶属关系。即使在雇用这个人之后也是如此。如果个人需要时间祷告或必须穿某些衣服，即使违反工作政策，他或她也可以这样做。雇主可能无法根据这些品质阻止招聘。平等就业机会委员会将其他自由扩展到家庭背景，如已婚人士，性取向和其他特征。美国残疾人法案禁止雇主歧视残疾人，并要求公司为合格工人提供合理便利。

　　可预见的行动

　　如果雇主雇用具有暴力倾向或某些活动(如盗窃或挪用公款)的人，雇主可能会因为对可能发生的事件的预知而面临疏忽招聘行为的诉讼。对于先前被定罪的罪犯以及已知具有特定问题的其他罪犯，这是可能的。具有心理伤害背景的工人可以对其他员工采取侵略和消极情绪。当雇主意识到这种复杂的过去时，他或她可能因疏忽而面临过失诉讼，不会通知他人或将新员工留在可能面临导致事故的压力的地方。

　　员工可能发生的随意暴力行为的可预见性可能会导致法庭对雇主造成其他问题。一些州开始改变这对公司意味着什么以及它将如何影响招聘实践的定义。当知道一个或多个工人由于压力或心理或情感创伤而倾向于攻击他人时，可能导致受害者向企业而不是攻击者寻求赔偿。

　　疏忽招聘法律支持

　　在雇主从事疏忽招聘活动的事件发生后，通常是受害者需要法律支持。通过律师的法律帮助，受影响的人可以寻求法律追索，以获得所造成的伤害和损害赔偿。