关于**公司劳动争议系列

事件的成因及处理建议

**公司：

**公司劳动争议系列事件给翁司造成了重大经济及名誉损失，对于一直参与处理劳动争议纠纷案的本人来说，心情沉重，感触极深。现就相关的情况及建议汇报如下：

一、劳动争议基本情况

1、**与我司劳动争议一案。

**于2002年5月到我司**公司工作，是打磨工。2006年月2日**主动提出辞职，我司于3月*日同意**的辞职申请并与他结清了工资。3月日**以我司克扣其加班工资为由申请劳动争议仲裁，深圳市劳动争议仲裁委员会于*月*日作出深劳仲案（200）号仲裁裁决：我司支付**解除劳动关系的经济补偿金**元，支付**2005年11月、12月的加班工资**元及25%的经济补偿金；补办**2004年期间的社会养老保险。

我司不服深劳仲案**号仲裁裁决，以维护我司的合法的用工权利，维护企业的稳定和发展为由，于6月8日诉至深圳市**区人民法院，为拖延时间以利于解决类似纠纷，我司于提出上诉，目前**案尚在深圳市中级人民法院审理中，还未开庭。

2、***等五人与我司劳动争议仲裁五案。

该五人系在**的挑动下申请劳动争议仲裁，部分申诉状是**书写的。鉴于**案我司一审判决结果不利，因此我司与此五人在仲裁委达成和解，我司共付五人补偿金等项计人民币35500元。

3、***等六人与我司劳动争议仲裁六案。

***等六人申请数额总计222088.88元；该案已于开庭。本人参与出庭。庭审后经我司请求，仲裁员答应在一个月内不会下裁决书，以利我司有时间做和解工作。但表示补偿金还是要支持的，因为厂址搬迁是事实。其他只要是在裁量权范围内的可能会不予支持。也就是说92217元是要求我司支付的。

二、劳动争议事件发生的成因。

1、我司个人工资结构存在重大缺陷。

目前我司的个人工资结构为：基本工资＋岗位工资。

这实际上是员工个人的月标准工资，如果自以为是的认为基本工资是月标准工资则是没有法律依据的。此种工资造成我司员工标准工资过高，以此为基数计算加班工资费用太高，公司难以承受。因此克扣（不按法律规定发放）加班工资成为必然的选择。下面以**公司前员工***的工资为例说明：

月标准工资：1000（基本工资）+1200（岗位工资）=2200

六月份加班时间：工作日79小时，休息日64小时。

小时工资：2200÷21.75(天数)÷8=12.64

加班工资：79×12.64×1.5+64×12.64×2=1497.8+1617.9

=3115.7元

六月工资：2200+3115.7=5315.7

2、管理上存在一定问题。

既发不起加班工资，又存在加班多记的现象。如今年三、四月份**公司就有此现象，后**公司也扣除了一些多记的加班小时工资。我曾到**公司因**一案做过加班工资情况调查，因而知道此情况。

3、**公司生产基地搬迁，影响面大，而又没有充分的应对准备，故造成此类案件大量发生。

由于**公司大部分员工（内部称为临时工）没有签订劳动合同，与我司形成事实劳动关系，因为没有合同期限，此类员工我司如果没有充分的理由辞退的话，解除合同就要付解除劳动合同经济补偿金。

三、教训与应对建议。

1、教训

劳动争议的大量发生，使我司蒙受了重大经济及名誉损失，且仍未结束。此教训不可谓不深，心情不可谓不沉重。针对此现状，本人认为首先我司应尽快进行工资结构改革，既要使工资支付符合法律规定，保护员工的合法权益，又要使工资支付在我司能够承受的范围之内且颇具竞争力（目前我司**厂已进行了类似的工资结构变更）。其次，规范劳动合同的签订及管理，应对搬迁事宜在合同期限上应有一个前瞻性的预测。第三，加强公司管理，提倡据实计算加班，效率加班，效益加班。

2、建议

第一,关于个人工资结构，建议如下：

在劳动合同中明确约定标准工资，一般员工为700元（关外）或810元（关内），管理人员为1000元。其他地区一般员工为600元，管理人员为900元，且加班工资的以此为计算基准。其他收入以季度奖的形式发放。

如现某员工（管理人员）工资：1500（基本工资）+1500（岗位工资）=3000元。可改为：标准工资1000元。加发季度奖6000元，每月可预支2000元。收入并没有变化。

改变后，员工的加班工资，相关假期、如病假、婚假等均可按标准工资为基准计发。现仍以***为例：

如改为：700元（标准工资）+1500元（季度奖每月预支）

小时工资：700÷21.75÷8=4.02

加班工资：79×4.02×1.5+64×4.02×2=476.37+514.56=990.93

月收入：700+990.93+1500(季度奖)=3190.93元。

与以前的工资结构计算的月工资总额相比相差：5315.7-3190.93=2124.77元

第二，关于合同期限问题，建议如下：

根据员工的工作性质、能力、表现及公司的实际情况（如预见可能搬迁时间）等，签订不同期限的劳动合同，具体可分为三个月、六个月、一年、三年期的劳动合同。个别特别优秀或达到条件的员工可签订无固定期限合同。

第三，关于加班时间的规定，建议如下：

加班不允许出现怠工现象，要明确加班通知制度及考勤、核对制度，，且应记录加班工作的具体内容及成果，具体的考勤责任人每星期至少核对一次。

至于总部人员星期六上班的问题，本人建议最好有一个合理的说法，在工资结构改变后的季度奖中拿一块出来算做星期六上午的加班工资不就行了么，现在这样的工资结构反而使一些人心理不平衡也容易引发纠纷。

三、**公司争议纠纷的继续处理问题

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于生效，该解释对所有的公司均有不利的影响。

以**案为例，南山法院只判我司支付他2005年12月一个月（最多三个月）的加班工资，现如果以新的解释来判的话，可以判付两年的工资。据开庭的书记员说，已经有一例此类的集团诉讼劳动争议案在处理了，我司不得不防止此类集团诉讼的发生。
现**公司尚有40多人索要补偿费，我司应尽快处理。目前**公司是以劳务承包的形式回避加班费等问题，但这并不是长久之计，这些人始终是劳动争议的隐患，因我司六月份以前始终有减付加班费的现象。因此有被提起集团诉讼之虞。因这些人还在劳动合同存续期间，一提出申诉我司会有很大的经济损失，且工资结构改变也无法进行。

我本人是同意8月底**提出的与邓双生等六人的和解意见的，因为我到**公司调查后，我了解到仅**一人辞职前三个月的月平均工资就达4600多元。而他在我司工作9年半，如计算补偿金就要9.5×4600=43700元,而**说如和解15000元就能说定,故我同意此方案。现好在**等六人没有聘请律师代理，否则我司损失会更大。

***等六人与我司劳动争议仲裁六案，所幸他们与我司已解除劳动合同，因此要求支付加班工资的仲裁时效只有两个月。但还有类似的其他8人仍是在合同存续期间（可能要辞工）。我司应尽量在一个月内与***等六人达成和解，同时做好其余类似人员的工作。
叨叨唠唠，仓促成文，上述意见，当有不妥之处。

附重要法规条文：

一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》

第一条：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第二条　拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。
二、《深圳市员工工资支付条例》

第四条：本条例所称标准工资，是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，但不包括下列各项：

（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（二）无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；

律师：邵 宏

年月日