劳动合同法研讨会上的发言 履行劳动合同过程中劳动者的权利

履行劳动合同过程中劳动者的几项权利

各位领导、各位来宾大家好：

我是新疆百丰律师事务所的袁金成律师、乌鲁木齐市律师协会劳动和社会保障专业委员会委员，我今天带来的专题是履行劳动合同过程中劳动者的几项权利

自劳动合同法通过以来一直新闻不断，华为万人辞职事件更是被炒的沸沸扬扬，近期某位经济学家甚至提出《劳动合同法》把“经济搞垮”的观点。究其原因无非是劳动合同法更加注重保护劳动者的权益，赋予劳动者更多的权利。今天我和大家探讨的就是《劳动合同法》实施以后，在履行劳动合同过程中，劳动者享有的权利。当然由于时间有限，不能逐一介绍，只能选择其中几项有代表意义的，和大家一起深入了解，有不妥之处希望大家指教。

一、 劳动者签订劳动合同的知情权；8条

劳动合同法第八条规定了关于用人单位与劳动者的如实告知和说明义务，该条规定成就了劳动者在签订劳动合同之前的知情权。

在劳动合同的订立过程中，有关用人单位的情况和具体劳动岗位等信息严重不对称，劳动者往往缺乏有效途径全面了解有关劳动合同的情况。为了平衡劳动者与用人单位信息不对称的地位，防止用人单位利用信息优势侵害劳动者合法权益，劳动合同法规定了用人单位的如实告知义务，赋予了劳动者知情权。

劳动者的知情权指向的内容，根据劳动合同法第8条规定有两大部分，1、第一部分有6个方面：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬。第二部分，我们劳动合同法把用人单位告知内容的决定权交给了劳动者，就是 劳动者要求了解的其他情况用人单位也必须告知。

（至于知情权的详细内容已有其他律师就此作专题，在此不再详细介绍）但是我要强调的是，用人单位侵犯了劳动者的知情权后，要承担的法律责任。

用人单位在订立劳动合同时，必须如实的告知相关信息。如果提供虚假信息，构成欺诈，那么用人单位是要承担相应的法律责任。根据劳动合同法第26条的规定，以欺诈的手段订立的劳动合同，其后果是劳动合同无效或者部分无效。该法第38条规定，有劳动合同无效这种情形的，劳动者可以解除劳动合同。同时该法第86条规定，订立的劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应该承担赔偿责任。就是说，用人单位在订立劳动合同时，没有尽到如实告知义务，就有可能承担损害赔偿责任。

劳动合同法这样的规定，在制度上充分考虑了劳动者的利益。对于用人单位来讲，对于自己的告知义务，怎么履行？以什么样的方式履行等？都是新的问题，必须处理好，否则将陷入比较被动的局面，时不时将面临赔偿的问题。

二、 签订书面劳动合同的权利；10条

劳动合同是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。要求用书面的形式签订劳动合同，并不是劳动合同法独有的规定，在我国实施的《劳动法》第19条明确规定：劳动合同应当以书面的形式订立。1995年5月劳动部发文规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，应赔偿劳动者损失”。其后在《劳动保障监察条例》的第24条规定了用人单位不订立劳动合同的行政责任：用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正。尽管法律有明文规定，但现实生活中，许多用人单位根本不与劳动者签订劳动合同，造成大量“事实劳动关系”和“隐性就业”的产生。究其原因最主要的一点，就是劳动法虽然确立了劳动合同的签订方式为书面形式，但对违反该条的法律责任没有规定。在其后的规范性文件中，虽然明确了法律责任但缺乏操作性，无论是赔偿责任还是行政责任都很难被落实。

没有书面劳动合同对劳动者的利益造成一定影响，使得与用人单位建立起来的劳动关系处于一种不明确、不稳定的状态。这样就使得劳动者的一些权利得不到实现，尤其是社会保障方面的权利，同时在发生劳动争议时，劳动者如果没有书面的劳动合同，就为自己的维权设置了障碍。（拿工伤赔偿的例子来说） 所以说，签订书面劳动合同是对劳动者权利的一种有效保护方式。

已经存在12年的书面劳动合同制度，劳动合同法是怎么规定的。劳动合同法第10条一款规定，建立劳动合同，应当订立书面劳动合同，该规定进一步明确了书面劳动合同是我国劳动合同唯一合法形式。根据《劳动合同法》第十条、第十四条、第八十二条的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内签订劳动合同，超过期限仍未签订合同的，则须向员工每月支付双倍的工资，如超过一年未签订合同，视为已签订无固定期限劳动合同。该法还进一步规定，不仅要签订书面劳动合同而且还必须将书面合同文本交付给劳动者，否则单位有可能要承担赔偿责任。可以看到在劳动合同法实施后，用人单位不订立书面劳动合同的违法成本增加了。

今天距劳动合同法实施还有3天，根据劳动合同法第10条和97条的规定，已经建立劳动关系，还没有和劳动者签订书面劳动合同的，现在就应着手准备，在1个月的宽限期内，2月之前要把这项工作昨完。否则从2月份开始，就要承担2倍的工资。

劳动者现在对于劳动合同的事可以不用操心了，建立劳动关系后，如果单位不和你订立书面劳动合同，那么就意味着单位要给你发双薪。超过一年还不和你订立书面劳动合同，不仅可以获得一年的双薪还意味着你与单位之间订立了无固定期限的劳动合同。

劳动合同法的这种制度设计，充分保障了劳动者订立书面劳动合同的权利。用人单位如果仍然不重视书面劳动合同制度的落实，将付出昂贵的代价。

三、 支付令申请权；30条

申请支付令是劳动合同法为劳动者设定的一项新的权利，在以前的劳动法律体系中是不存在的。将来出台的劳动法实施细则以及其他规范性文件，可能要针对申请支付令作出进一步的规定，因此对其内容不作详细介绍。今天将其例入专题内容之一，就是要给大家强调它的法律后果。

支付令申请权大大缩短了讨薪环节，遇到扣发、少发甚至不发劳动报酬的情况，劳动者可以通过申请支付令的方式，使讨薪过程直接进入人民法院强制执行程序，无需经再过仲裁、诉讼。

对于支付令就谈这一点。

四、 单位制定规章制度的参与权；4条

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为用人单位的内部劳动规则。2001年3月最高人民法院通过司法解释，确立了用人单位规章制度的地位，明确其可以作为法院审理案件的依据。强调一下，劳动仲裁部门或者法院在审理某一具体劳动争议案件的过程中，很有可能是依据单位的规章制度来做出判决。所以说，用人单位的规章制度就是自己单位内部的一套“法律体系”是豪不夸张的。

以前，这一阶段劳动法对于单位规章制度的制定，并没有做出具体的要求，只是原则性的指出，不能违反法律、行政法规以及国家政策。到2001年3月最高人民法院通过司法解释，对规章制度提出了一定的要求：1、制定规章制度必须通过民主程序；2、制定的规章制度不得违反法律、行政法规以及国家政策；3、制定的规章制度已向劳动者公示。但是对于如何落实以上要求，没有进一步规定。在这样的背景下，用人单位掌握了制定规章制度的绝对权利，独断专行，利用规章制度侵犯劳动者合法权益的现象频频发生。

即将实施的劳动合同法就规章制度的制定提出具体了要求，确立了劳动者在单位制定规章制度过程中的参与权。根据劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在这个过程中，除了用人单位外还出现了四个主体，1职工代表大会、2全体职工、3工会、4职工代表。这四个主体中都是由劳动者组成或者代表劳动者利益，这样的制度设计保障了劳动者在用人单位规章制度制定过程中的参与权。

单位组织相关各部门有关人员，开会研究讨论，形成一套规章制度，最后经领导拍板决定，这是以往企业制定规章制度的程序。从2008年1月1日以后，劳动合同法实施后，劳动者可以理直气壮的向劳动仲裁部门和人民法院提出，单位制定的这套规章制度，没有经过劳动者的参与，没有任何效力，给劳动者造成损害的还应承担赔偿责任。

劳动合同法实施以后，劳动者的制定规章制度参与权不容忽视，更不容侵犯。

五、 劳动者经济补偿金制度的变化

经济补偿权制度是劳动法中比较重要的部分，以往的劳动法律体系中关于经济补偿制度的规定也比较完善，新的劳动合同法对于劳动者经济补偿金的规定，首先秉承了以往劳动法的精神，同时又有所突破，更加突出了对劳动者利益的保护。在这里主要给大家介绍一下，变化之一，劳动合同法经济补偿金制度的适用范围变化。

劳动合同法对经济补偿金的范围做了扩大，根据第46条之5项的规定，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，符合条件也要支付经济补偿金。有以下几种情形1、劳动合同期满时，用人单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；2、如果用人单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

以往法律对于劳动合同期满，终止合同的并没有经济补偿金要求。本次劳动合同法对上述规定作出了突破，明确规定，劳动合同期满，只要具备条件用人单位就应当承担支付经济补偿金义务。

以上几点是劳动合同法亮点中的一部分，也是在履行劳动合同过程中不可或缺的部分。劳动合同法赋予了劳动者上述权利，是保护劳动者的重要举措，同时也是促进用人单位和劳动者共同发展的重要举措。

我 的发言到此结束，希望大家多多指教。谢谢大家！

以上内容为袁金成律师2007年12月28日参加乌鲁木齐市律师协会举办的，劳动 维权 和谐 劳动合同法研讨会上的发言，著作权属于袁金成律师所有，严禁转载，特此声明。