医院护工被辞后要求补偿劳动待遇，物业管理公司却否认双方间存在劳动关系，继而拒绝赔偿。近日，顺义法院受理了此案。

原告徐某诉称，我为医院护工，于2006年8月到被告公司工作，双方未签订书面劳动合同。我的工作内容是受被告指派在北京市阜外医院为病人看护，每班工作12小时，经常上夜班，工作环境容易接触各种传染性疾病。期间，被告从未提供相应的劳动保护用品、福利待遇，也从未缴纳社会保险费。我月收入平均1400元，但每月加班平均即在400小时左右，低于北京市最低工资标准。我向劳动监察投诉要求被告支付最低标准工资差额，被告于2007年12月6日补发差额之后，报复性停工至今，未发停工工资。2008年3月20日，被告在没有任何理由的情况下通告将我辞退。为此，徐某诉至法院，依据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律规定，要求判决：1、被告应补发中班、夜班补贴共计6300元；2、补发劳动保护用品费700元；3、支付2006年8月至2007年12月6日的加班费35700元；4、2007年12月6日至2008年3月20日的停工工资4500元；5、支付解除劳动关系经济补偿金4200元及相应额外经济补偿金。

被告某物业管理公司辩称，我公司和原告之间不是劳动关系，不受劳动法和劳动合同法的调整。我单位应阜外医院的要求，将以往分散的护工组织起来，为医院患者提供看护服务，每班收取患者50元。其中，我公司每班次收取10元的管理费，支付医院5元，剩余35元归原告个人。我公司和原告是一种平等、松散的关系。原告为农民工，农忙时回家干活，有事口头告知我们就可以不上班，我公司和原告不存在管理与被管理的关系，所以不构成劳动关系。我公司和原告之间仅是居间合同关系，医院的病人需要护工时，我们便将原告介绍给患者并收取一定的中间费用。另外，从行业的特点和现状看，北京市30多万的护工，基本都是这个模式，如果依原告主张要求大量加班费、劳保费用，这个行业将无法生存。故不同意原告的诉讼请求。

本案双方争议之处在于：护工、管理公司、医院三者之间是什么关系，护工与管理公司之间是劳动关系还是其他法律关系，护工这一特殊职业群体是否受劳动法的调整和保护，进而管理公司双方是否应保障护工相关劳动权利和劳动待遇。

此案正在审理之中。