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案例
不竞争协议的趋势

  雇主和前雇员之间就非竞争协议和其他形式的限制性契约提起越来越多的诉讼。

  雇主为高级管理人员使用了不竞争协议和其他限制性契约,但现在正在全面使用。对于某些公司来说,这些可能需要签署才能被雇用。近年来,雇主大幅增加了对不竞争协议的使用,以限制离职员工可以做的事情。

  随着失业率如今,法官的态度也发生了变化,承认这些协议不能用来阻止一个人找到任何工作。虽然法院可以强制执行有效的不竞争协议,但本协议的范围必须限制在地理范围内

  及时合理,以便离职员工有机会在合理的时间到期后在地理区域之外或任何地方找到另一份工作。这些协议通常用于保护机密信息或商业机密,包括客户列表,销售和营销策略,客户偏好和购买历史,产品配方等。这些协议中的商业秘密保护通常涵盖项目保密的整个时间。一旦它成为公共领域的一部分,它通常不再被视为商业秘密。

  通常还有一些条款是禁止离职员工的非招揽协议联系以前的客户或前公司的员工。这些规定旨在让前雇主有时间让另一个人担任离职员工的工作,以巩固与客户的关系。

  限制性契约可能涵盖的持续时间一直属于法院的职权范围。伊利诺伊州的一些法院一直非常严格,并认为限制性契约的期限不应超过六个月。通常,通常会维持两年以下的条款。但是,如果这些限制性契约被用于遣散协议,如果支付遣散费很大并且长期支付,法院可以维持更长的期限时间。

  在制定限制性契约的艺术中的经验法则是,应该以狭隘的方式绘制限制性契约,以确保员工在员工离开时仍能找到工作,应限制地理范围以适应地理范围雇主所涵盖的领域,应包括合理的时间范围。经验法则应该是,如果对双方都公平,那么它可能会得到维护。